Podyskutuj na ten temat:

- forum

Wynagrodzenie za całodobową opiekę - opinia prawna

(aut. Maciej Nałęcz, Rzeczpospolita 26.10.2005; dps.pl 22.11.2005)

Co z wynagrodzeniem za wyjazdy

Gdy pracownik placówki opiekuńczej wyjeżdża z mieszkańcami na turnus rehabilitacyjny powstaje problem, jak traktować konieczną podczas turnusu opiekę całodobową. Rzeczpospolita podjęła się prawnej interpretacji zagadnienia...

Pracownik nie może zrzec się dodatku za nadgodziny, zanim one wystąpiły. Takie oświadczenie jest nieważne z mocy prawa.

- W naszej działalności bardzo często wyjeżdżamy z naszymi podopiecznymi, którymi są osoby niepełnosprawne, na różnego rodzaju wycieczki i turnusy rehabilitacyjne. W czasie tych wyjazdów instruktorzy terapii zajęciowej pełnią obowiązki opiekunów tych osób. Ich dzień pracy rozpoczyna się od 7.00, a kończy o 22.00 lub nawet 23.00. Pracują więc w nadgodzinach.

Czy przy oddelegowaniu pracownika na taki wyjazd trzeba naliczać nadgodziny? Czy mogę żądać od pracownika oświadczenia, że zrzeka się tych nadgodzin albo nie będzie rościł praw do dni wolnych lub wynagrodzenia za wydłużony czas pracy? Przecież przy takich wyjazdach pracownik ma opłacony transport, wyżywienie i nocleg oraz bezpłatnie korzysta z wszystkich atrakcji. Czy można wprowadzić zapis o rezygnacji z roszczeń o nadgodziny w czasie wyjazdów na wycieczki i turnusy do umowy o pracę? - pyta czytelnik DF. Co do zasady postanowienie umowne bądź odrębne oświadczenie pracownika o rezygnacji z wynagrodzenia i dodatków przysługujących za pracę nadliczbową byłyby sprzeczne z bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy o ochronie wynagrodzenia za pracę i nieważne na mocy art. 18 § 2 kodeksu pracy. W trakcie wycieczki z podopiecznymi instruktor wykonuje swoje zwykłe pracownicze obowiązki, a ich naturalne wydłużenie związane ze stałą, całodobową opieką nad grupą z pewnością spowoduje wystąpienie pracy w godzinach nadliczbowych.

Można natomiast rozważyć różne warianty wyeliminowania nadgodzin.

Zatrudnić nowych

Najprościej byłoby zatrudnić dodatkowych pracowników albo znaleźć osoby, które chciałby się społecznie opiekować osobami biorącymi udział w takich wyjazdach (np. rodziców).

Obłaskawić pracownika

Można również zaapelować do pracowników o rezygnację z wynagrodzenia za nadgodziny. Po zakończeniu każdej wycieczki pracownik mógłby z własnej woli składać oświadczenie, że przepracował konkretną liczbę nadgodzin podczas wyjazdu i że zrzeka się ewentualnego wynagrodzenia za ten czas (byłby to swoisty czyn społeczny). Słabością takiego wariantu byłaby jednak łatwość wycofania się pracownika z przyjętych ustaleń. Ważne, aby pracownik działał samodzielnie, bo jeśli udowodniłby później przed sądem, że działał pod wpływem przymusu, to sąd mógłby uznać takie oświadczenie za wadliwe. Warto przy tym zwrócić uwagę, że pracownik może się zrzec tylko nabytego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, czyli takiego, które wypracował. Nie można natomiast wprowadzić procedury, która wymagałaby takiej zgody na przyszłość, ponieważ byłoby to niezgodne z zasadami wynikającymi z bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy o godzinach nadliczbowych. Istotą pracy nadliczbowej jest nieprzewidywalność jej wystąpienia. Jeśli już wystąpi, to pracodawca musi spełnić minimalne świadczenia określone w kodeksie pracy. Wprowadzenie mechanizmu, który naruszałby te zasady, jest niezgodne z prawem.

Maciej Nałęcz, konsultant poradnika "Teczka kadrowca"

Daj wolne

Wydaje się, że najlepszym sposobem zrekompensowania nadgodzin mogłoby być rozliczanie ich czasem wolnym od pracy (art. 151 k.p.) lub dostosowanym do okoliczności ryczałtem (art. 151§ 4 k.p.).